Ada setidaknya tiga hal yang dapat dilakukan organisasi untuk menumbuhkan ikigai kolektif.
1. Memberi ruang bagi orang untuk mengenali dan mengembangkan apa yang penting bagi mereka
Tidak semua orang langsung tahu apa yang menjadi kekuatannya. Karena itu organisasi perlu menyediakan ruang eksplorasi: coaching, rotasi peran, penugasan lintas fungsi, atau proyek-proyek yang memungkinkan karyawan menguji minat dan kompetensinya. Ketika orang diberi kesempatan untuk menemukan irisan antara kemampuan, minat, dan kontribusi, motivasi yang muncul akan jauh lebih tahan lama dibanding motivasi yang semata dibangun lewat kontrol dan insentif.
Playbook: Strategi Bisnis Konglomerat yang Tak Diajarkan di Sekolah Formal
2. Menunjukkan dampak nyata dari pekerjaan mereka
Banyak orang kehilangan makna bukan karena pekerjaannya tidak penting, tetapi karena mereka tidak lagi bisa melihat kaitan antara tugas harian dan dampak yang dihasilkan. Ketika seseorang paham siapa yang dibantu, masalah apa yang diselesaikan, atau perubahan apa yang dihasilkan dari pekerjaannya, kualitas keterlibatan berubah. Pekerjaan yang semula terasa administratif bisa kembali terasa bermakna.
3. Memastikan makna tidak dipisahkan dari martabat ekonomi
Pembicaraan tentang purpose sering kali terdengar indah sampai berhadapan dengan realitas penghasilan yang tidak layak. Di sinilah organisasi perlu jujur: ikigai tidak bisa tumbuh subur jika seseorang diminta “bekerja sepenuh hati” tetapi kebutuhan dasarnya diabaikan. Makna tidak menggantikan keadilan. Ia justru membutuhkan fondasi keadilan.
PR 4.0: Mengelola Persepsi di Era Digital
Kita bisa melihat hal ini dalam pendekatan Denica Riadini-Flesch melalui SukkhaCitta, yang menempatkan para perempuan pengrajin sebagai subyek utama dalam ekosistem bisnis, bukan sekadar pemasok di ujung rantai produksi. Upah yang layak, fleksibilitas bekerja dari desa, dan penghormatan pada komunitas bukan sekadar kebijakan sosial, melainkan fondasi agar pekerjaan benar-benar menjadi sumber penghidupan yang bermartabat.
Ikigai tumbuh di tempat yang aman, bukan di tempat yang penuh tekanan
Ada satu syarat lain yang kerap diabaikan: ikigai membutuhkan lingkungan yang aman secara psikologis. Ia tidak tumbuh subur di tempat kerja yang membuat orang takut berbicara, takut gagal, atau takut terlihat tidak tahu. Ia tidak berkembang dalam budaya yang menuntut performa tanpa memberi ruang bernapas.
Makna membutuhkan kebebasan untuk bertanya, mencoba, mengubah arah, bahkan sesekali salah jalan. Karena itu, organisasi yang serius ingin menumbuhkan ikigai tidak cukup hanya memasang slogan tentang purpose. Mereka perlu membangun psychological safety—rasa aman untuk jujur, bereksperimen, dan berkembang sebagai manusia, bukan sekadar sebagai sumber daya.
Di zaman yang makin bising, cepat, dan penuh distraksi, kemampuan untuk menjawab pertanyaan “mengapa saya melakukan ini?” menjadi semakin penting. Bukan karena setiap orang harus punya mimpi besar, jabatan tinggi, atau pekerjaan yang selalu menyenangkan. Justru sebaliknya: karena hidup sehari-hari terlalu mudah berubah menjadi rangkaian kewajiban yang dijalani tanpa kesadaran.
Dari Redaksi ke Algoritma: Pertempuran Bisnis Media di Era Digital
